我真是萬億大佬 第305章 當老大的魅力

    沈鋒一撇嘴，別的地方不知道，經常在萬利大門口，甚至停車場見到發名片的人。

    獵頭圈也有五大之說：什麼光輝、海思、億康達、史賓沙和羅盛。

    按服務過程進行收費，一個單子大致拆成十個步驟，做一個步驟付一個步驟的錢，不對成單負責。

    最基本的背景調查三頁a4紙輕輕鬆鬆七八萬！

    看人必須一眼准，穿格子衫的可能是技術類員工，穿西裝的可能就是商務……

    先遞名片，死乞白賴約去咖啡廳，聊熟了再把通訊錄里同事的電話一窩端。

    有沒有跟你競爭的，我幫你搞走！

    你們領導討不討厭，我幫你把他挖走了之後，你就能上去！

    我們需要做背景調查，請提供你的領導的聯繫方式！

    歡天喜地以為自己中選，

    結果上級高薪跳槽了！

    「我見過最專業的表現是：人選要離職，獵頭比人事都先知道。企業要裁員，也是第一個得到消息。」

    李南君笑道：「曾經一家獵頭公司為百度算法部門專門成立獵頭團隊，甚至能實時了解到部門裡誰受了獎勵，誰升了職，比人事部精準多了。」

    「前幾年最豪氣的是咱們網際網路，巨頭不差錢，新團隊輕輕鬆鬆三倍都能接受。」

    「這兩年變成房地產，動輒千萬薪酬，妥妥的獵頭聚集地。」

    這話沈鋒信，尤其是這兩年，無數或明或暗的交易中，房地產獵頭都扮演連接企業與人才的重要角色。

    因為對於任何一家房企來說，總有那麼一段時間需要大步流星衝過去，才能實現規模躍進。

    大規模招兵買馬必不可少。

    多少企業號稱千億規模，聽起來牛逼不牛逼？

    實際早兩年最多就是百億體量，一波野蠻生長，吹氣似的拔高自己。都說房地產有泡沫，在沈鋒看來最大泡沫就是所謂人才。

    想跪**at的獵頭並不容易，千軍萬馬過獨木橋，甚至不能服務有競業限制的客戶。

    拼多多前幾年招聘最凶的就是流量人才，總是從阿里挖人。而阿里也會從頭條或者拼多多挖人，因為當時老馬嚴重缺乏下沉渠道方面的人才。

    有些員工就是守攤型的，遇到這種候選者就比較難推薦，因為他可能不太適合從0到1的過程，除非這個人有非常豐富的守攤經驗，或者內部很多線都輪崗過。

    而對於開拓型，有豐富的從0到1經驗的人才往往是企業追求的重點，無論到哪都是香餑餑。

    想到這裡，沈鋒暗嘆口氣，不得不說現在頭條出來的人最受歡迎！

    一個年輕人畢業沒幾天，進頭條做一個產品，通過渠道資源都能迅速做到500萬流量，這就是典型的借著企業發展的好勢頭，人才可以迅速成長，市場待遇自然水漲船高。

    「沒辦法，誰讓市場發生深刻變化，都不好混。」李南君道：「對於獵頭的素質、要求和能力也提出更高挑戰。就算背靠龍頭企業的獵頭也不得不走出舒適圈，尋求新的發展機遇。」

    「比如之前古正專門做萬達，銅雀專門做華夏幸福，現在這些公司都不在綁定大ka客戶，無論大小也什麼都做，不然很容易死。」

    「特別在獵頭行業中，國內肯提前付預付費的寥寥無幾。通常的流程是獵頭先簽一份合同，再進入招聘程序，等候選人正式通過試用期後，才會按照約定比例付款。」

    「現在不再是先簽合同再做單，而是有人選進入談薪了才開始簽，運氣不好的遇到流氓公司，基本就算白做。」

    「公司各種惡性競爭，原本按人選的年薪25%收費，現在能收20%就不錯了，比著誰低。」

    「現在比說預付款……」

    「尾款能回來都不錯了！」

    沈鋒沉默不語，巨頭一直最為吃香，因為夠穩定，還不斷的有內部項目，各種燒錢做產業布局，就算失敗也無所謂。

    一是品類的擴張，比如開始slg類投入；一個是海外擴張，目前都是以自己主打產品為先鋒，開啟全球化運營。

    從招聘來看，穩中有增，有點像目前的房價，爆發式增長是肯定不可能，而且由於應聘者眾多，大廠要求越來越高，有時能進去完全靠運氣。

    平心而論萬利八成員工都是年輕人，尤其是底層，拼的全是精力和創造力。

    現在三四千員工，自己親手招進來的區區二三十個，其他都是通過人事或者獵頭。

    對於自己而言，信奉水至清則無魚，只要大方向不錯，沒有絕對的原則問題，其他都是小事。

    有人的地方就有江湖，

    就算一起從mcn走到現在的老員工之間也有親疏遠近，

    不可能全部推心置腹吧？

    君子和而不同，

    只要工作沒問題，私人關係管不了，愛誰誰！

    面對九五後，他們關注的已經不是所謂的：錢多事少。

    假如你是一個剛入職的新人，進到一家不錯公司，拿著不錯薪水，幹了半年卻要辭職？

    人力問你為什麼，你說工作內容單調，我都不認識其他部門的同事，為什麼不搞一些活動？

    或者你是一個年輕的銷售主管，急著讓一個客戶簽單，但是法務部卻給你一份極其苛刻的合同以至於客戶無法接受？

    公說公有理，婆說婆有理，兩方僵持不下，再見到法務怎麼可能不黑臉？

    你是公司業務領導，與90後下屬相處態度非常和善，但還沒一個月人家就提離職？

    苦口婆心問為什麼，最後他也說不上來，就是覺得工作沒意思。

    瀟瀟灑灑留下一句話：世界這麼大，我想去看看。

    現在職場同時存在著三代人：80後之前的x世代、80年—94年的y世代和95後的z世代。

    x世代責任感強，務實高效，目標導向；y世代喜歡社交，世界觀開放；z世代關心自我需求，在乎個人價值勝於金錢價值。

    當一個企業裡面x世代同時領導y世代和z世代，代際之間的衝突會顯得格外激烈，全看領導的管理藝術。

    治大國如烹小鮮！

    如何獎懲才能把結果最優化？

    怎麼做才能既引起員工的欲望，又讓他們有所畏懼？

    用什麼辦法能留住真正人才？

    創業三年多，沈鋒突然感覺領導力和正式權威好像沒有必然關係，因為人的心和意，是買不到也不能強迫的，只能給予那些值得信任的領導者。

    說白了就是員工願意跟著你混！